在善世看来，人才管理指标是测量组织中人才流入，流量和流出的工具。

 

什么是人才？在列出人才管理指标之前，重要的是定义什么是“人才”，每个组织都有所不同。

 

一些组织将其整个员工队伍称为“人才”，而在另一些组织中，只有一部分人才是人才，这是一个重要的区别，因为当每个人都有资格成为人才时，人才管理指标和员工指标之间就没有区别。

 

我们将重点关注特定的一组员工，这些员工既被视为高潜力（HiPos），又是中等至高绩效的员工。在善世看来，这些是公司在培训方面投入不成比例的员工，他们也是组织继任计划中至关重要的一部分，因为他们是组织的未来领导者。

 

 

01

人才流动

 

在善世看来，人才流动性是一种跟踪员工流动性的指标。人才流动可以是内部和外部的，人才需要内部流动以防止外部流动。

 

在过去的十年中，实习生非常受欢迎。吸引人的部分原因是受过良好教育的年轻专业人员可以在较短的时间内尝试担任不同的职务。内部流动机会常常是留住不断寻找新挑战的人的必要条件。

 

善世认为，衡量人才流动性的最好方法是平均工作或在职时间。

 

 

02

人才流失

 

在善世看来，人才是具有巨大未来潜力的人，这些是你要教育和培训的人员，因此他们将来对于组织而言可能更有价值。

 

因此，销售额是一个很好的跟踪手段，可以使用简单的销售额百分比或随时间变化的百分比来衡量人才流失带来的损失。

 

 

03

人才分配

 

人才分配是你要跟踪的另一个指标。使用年龄，国籍，性别等人口统计变量，这可能非常简单，概述人才分布可帮助你设计更好的人才战略。例如，如果人才的平均年龄正在增加，则可能需要重新调整招聘工作的重点，可以分层分类分级进行统计。

 

 

04

高潜力人才

 

在善世看来，一个重要的人才管理指标是知道有多少百分比的劳动力符合人才条件。一些组织将人才百分比设置为固定数量，这可能是有道理的，因为它迫使你仅选择最高员工作为HiPos。

 

 

05

招聘费用

 

传统的招聘指标可以轻松地应用于你的人才库，招聘成本就是一个很好的例子。它衡量雇用某人的总成本，包括广告展示，招聘成本，经理和招聘人员投入的时间等。

 

如果面试了多个人，但只有一个人被录用，请确保将所有费用都包括在该指标中。

 

 

06

录用时间

 

在善世看来，录用时间通常以从职位空缺开放到新员工签署合同之间的天数来衡量。

 

长时间聘用的常见原因是经理批准的延迟。经理经常需要列出工作要求，批准选定的简历并计划面试，此过程中的延迟有时会使雇用时间加倍！

 

 

07

每个FTE达到最高生产力所需的时间

 

招聘指标还有一个是充分生产力的时间。每个新员工都需要几个月的时间才能充分发挥生产力。在这几个月中，新员工学习了方法路径，结识了他们的同事，并建立了使他们做好工作的高质量网络。根据组织的入职活动有效性，可以延长或缩短此时间。

 

 

08

培训支出

 

在培训活动上花费的时间和金钱是重要的人才管理指标。人才是具有高增长潜力的人，通过有效的学习和发展活动来实现这种增长是任何有效的人才管理过程的要求。

 

培训支出可以定义为培训天数或投入培训的金额。这些指标可能很棘手，因为内部培训成本并非始终如一地衡量，而外部培训成本通常要高得多。

 

 

09

离职面谈

 

你需要跟踪的最后一个指标是离职面谈。你将想知道为什么你的才能要离开，了解员工离职的常见原因有助于防止进一步的损失。

 

但是，标准化的离职面谈很少。这些访谈通常提供定性信息，可以提供有价值的信息，从技术上讲，它们不是度量标准。为了对此进行标准化，你可以使用问卷或标准化访谈。另一个好处是这样做将提供更可靠的数据。

 

你可能需要使用9个人才管理指标。你在寻找人才管理指标还是正常的HR指标？

 

在善世看来，人力资源指标可以分为多个领域：招聘，学习与发展，人口统计学等。就人才指标而言，最好在“正常”  员工和“高潜力”员工之间区分所有这些指标。因为你真正的人才指标就是这两组之间的差异。你希望自己的才能始终表现出色，如果不是这种情况，则可能需要重新考虑对人才的定义。

 

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