最近，阿里巴巴集团CPO在内部论坛宣布，将取消强制“361”考核，阿里巴巴的内部一片欢腾。

 

据善世获悉，阿里361末尾淘汰制度，是阿里内部一直沿用的绩效考核制度，3个优秀，6个普通，1个淘汰，这样严酷的制度，让大家严重内卷，此前有阿里员工发帖抱怨：“361压力太大了，每天上班如上坟”，谁是那个淘汰就成为绩效考核大家担心的点，这次取消，员工欢呼雀跃也是可以理解。

 

 

01

何为361制度？

 

在善世看来，人力资源管理是企业运营的核心，那绩效考核就是核心中的核心。阿里巴巴要求每个员工都参加每季度、每年的“KPI+价值观”双重考核，各部主管按照“361”绩效考核原则来评估所有的员工。阿里361末尾淘汰制度，是阿里一直以来沿用的绩效考核制度。阿里将绩效评分标准整体按照“361”比重分配（曾经是271）：3.75-5分的员工占30%，3.5-3.75分的员工占60%，3分-3.25分的员工占10%。

 

在善世看来，阿里巴巴的“271”绩效考核原则是采取员工自我评估与主管打分相结合的模式。当考核成绩在3分以上或0.5分以下时，必须罗列具体的案例来解释这么打分的原因，否则考核成绩不被承认。当主管给员工做完考核后，要和他们进行沟通，讨论绩效中存在的问题。假如员工觉得不公平，可以向人力资源部反映情况。

 

“361”绩效考核原则将员工划分为三个档次：

 

1） 第一档是超出期望的员工，占全体员工的30%。业绩突出，阿里巴巴核心价值观践行者，升职加薪，或者提拔到重要岗位，或者有机会调岗；

 

2） 第二档是符合期望的员工，占全体员工的60%，认同核心价值观，业务能力中规中矩，基本安全稳定，该有的奖金都会有，工作一切照旧，针对性培训，鞭策他们进入20%，同时不放弃价值观考核，以免思想懈怠

 

3）第三档是低于期望的员工，占整体大的10%，有业绩差劲或者不符合公司价值观，被取消年终奖和晋升机会，连续2年绩效评分低于3.25可能面临被辞退。

 

马云曾经在员工大会中直言不讳地说：“如果有些人每天早上开着跑车上班，心里想着：既然马总说不能离开，那我就不离开，反正我还有淘宝和支付宝的股票，就耗个五年，公司在替我赚钱，我就永远不干活儿了，这儿逛逛，那儿逛逛，也不需要努力工作。这才是最大的灾难。我们最讨厌、最担心这些身在公司心却不在公司的人。如果发现公司里有这样的人，我们一定会采取措施，一定不会让这样的人继续留在公司里。出工不出力的必须严惩，不然我们就对不起新加入的人，对不起勤奋的人，对不起信任我们的股东，对不起未来。这是我最想强调的。”

 

在善世看来，既要让人才留下来，又不能让这些人出工不出力，鞭策程序员努力工作，“361”绩效考核制度就要实现马云的目的。其中让人觉得压力最大的是末尾淘汰制度。

 

 

02

末尾淘汰制度？

 

对于人事考核，怎么强调重要都不过分，它有诸多的意义：

 

1）评估员工表现，业务成绩，工作态度，学习精神等，检查工作中不足，，公司也能了解员工平时的表现。

 

2）认识调整的依据，升职或者降职、调岗、淘汰

 

3）薪酬定位工具，合理的薪资待遇要让劳动与回报成正比，这样才能让员工感到公司做事公平，有工作积极性

 

4）反映培训需求

 

5） 激励员工上进，树立标杆，怎样做才能获得更多的报酬与更好的发展。

 

既然有这么多好处，那肯定是需要做的，做完了，好的要奖励，包括升职加薪，而对于差的怎么处理，阿里的方式进行末尾淘汰。

 

按照现代人力资源管理理论，末位淘汰制是一种负激励性的强制管理手段。其基本原理是企业根据某种绩效评估体系对员工进行考核，对排名末位者进行无情的淘汰。

 

在善世看来，这种绩效管理手段的理论依据是“压力—绩效”理论。根据管理专家的研究，员工的压力水平与绩效水平存在一定的关联性，压力过大或过小都会降低绩效，当压力适中时则能达到绩效最大化

 

末尾淘汰来自欧美高校的考试评分体系，美国通用电气集团前总裁杰克·韦尔奇借鉴这种制度创造了“活力曲线”绩效管理机制，即按照工作表现把员工分为不同等级，排在末位的那一等级的员工就会被解聘。

 

马云曾经表示：“我们公司是每半年一次评估，虽然你工作很努力，也很出色，但你就是最后一个，非常对不起，你就得离开。在两个人和两百人之间，我只能选择对两个人残酷。”

 

而且最著名的马云的野狗和兔子的说法。马云曾经在公司内部演讲中提到：“做事一定要结果，但如果是以纯结果为导向，不注重团队和游戏规则，不注重原则，我们称之为‘野狗’。业绩很好，价值观很差，这些是一定要杀掉的，今后你在自己的团队里也要做到。还有一些人，文化特别好，特别善于帮助别人，但业绩不行，我们称为‘小白兔’，也得杀。杀‘小白兔’心里特别难受，因为他们都是好人，但你不杀，就永远不能治理好一个企业。”

 

阿里巴巴采取了最不留情面的做法，把“野狗”与“小白兔”通通淘汰出局，只保留业务与价值观并重的员工，即传统意义上“德才兼备之人”。

 

当然了，为了防止一个团队强制淘汰，浪费人力资源，阿里巴巴的末位淘汰制有了新的变化——员工被开除三个月内还可以重新返聘回公司。

 

 

03

“361”绩效考核制度的副作用

 

在善世看来，这种361绩效考核制度激发内部竞争，原来全体员工有保底薪资，生存压力不大，或者有股票，不想奋斗了。现在有淘汰的风险，于是大家被赶着继续奋斗。

 

当然了，这也带来了副作用，团队内部竞争过于激烈，大家勾心斗角只是为了不被淘汰，于是出现了各种荒诞的事情，要离职了，那就背一个3.25， 这样减轻大家负担。

 

领导对于员工的绩效评估权利很大，于是有些领导PUA员工。

 

在善世看来，业务技能熟练、曾经表现突出的员工因为一次绩效考核排位下降就被淘汰，先不说感情上是否太冷酷无情，本身也是一种对人力资源的浪费。

 

 

04

结束语

 

马云说过：“领导要达成一个目标，必须有一个良好的团队。如果你发现团队里有人出现错误，怎么办？有三个办法：第一，让这个出现错误的人继续留在原来的位置上，这样一来，这个人肯定会继续制造麻烦；第二，重新训练他；第三，开除他。你如果不采取行动，就会导致其他追随者感觉你不在乎他们。其他人都在努力按照你设定的方向走，只有这个人不按照方向走。所以，你要么重新训练他，要么开掉他。”

 

这是末位淘汰机制的由来，也是361考核制度压力的由来，如今取消强制淘汰制度，意味释放了压力淘汰压力。但是这并不意味着竞争会下降，升职加薪肯定是需要拼来的，压力依旧存在。

 

-THE END-

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