据善世了解，每一年的招聘旺季发生在春节结束后的2个月，虽然疫情对企业的招聘需求产生影响，但不会消失，今年一次又一次的招聘高峰就证明了这一点。

而对于2021年“春季”招聘，善世认为，员工的招聘和录用是一个企业人力资源管理的重要环节，需要谨慎对待。

风险一：企业招聘中不得将全日制作为限制性条件

教育部发布关于做好2021届全国普通高校毕业生就业创业工作的通知。通知要求推动党政机关、事业单位、国有企业带头扭转“唯名校”“唯学历”的用人导向，在招聘公告和实际操作中不得将毕业院校、国（境）外学习经历、学习方式（全日制和非全日制）作为限制性条件。

善世在之前文章《善世分享：教育部招聘新规来了！全日制不再是招聘限制条件！企业必读！》中就强调过，不仅是学历，“奖项”“证书”“奖学金”……都不会是“唯一标准”，在人力资本不断投入的背景下，人才的培养将更加注重全面性和多样化，着眼于一个人的整体发展，而不再单单在于某一阶段或是某个单项的成就。

而且，各地各高校要建立用人单位招聘黑名单制度，将经认定存在就业歧视、欺诈等问题的用人单位纳入黑名单，定期向毕业生发布警示提醒信息。

风险二：企业发出Offer后又因故取消，应聘者可要求经济赔偿

企业对于符合条件的应聘者可以向其发出Offer（应聘启用通知），包括口头Offer，但是如果企业没有特别原因取消Offer，应聘者提供相关证据即可要求企业进行经济损失赔偿。

因此，企业应当制作规范的Offer，在文件中列明Offer的有效期、生效条件（例如应聘者应当具备何种资质）、解除的条件（例如应聘者提供虚假身份证明等材料，企业可单方面无条件解除此Offer），以尽量降低企业单方面取消Offer的风险。

至于口头Offer，善世之前文章《善世分享：承诺了口头offer没兑现？字节跳动HR被指控欺骗应聘者！》也提过，希望每个企业都能谨慎使用。

风险三：企业对招聘员工的身份资料未尽审查义务，可能承担赔偿责任

据善世了解，现实中，持他人身份证或假身份证入职的现象并不鲜见。如果用人单位凭该身份证为员工购买社保，一旦发生事故需要赔付社保时，社保部门经审查后发现员工身份资料不实而拒付。

此时，虽然应聘者有义务向企业提供自己的真实情况，但是如果员工要求单位支付社保待遇，用人单位很可能会因为未尽审查义务，须按照过错责任原则承担相应比例的赔偿责任。

因此，企业应当对应聘员工的身份资料进行基本核查，并要求其签署保证提交资料真实性的承诺书，以最大限度降低企业承担过错责任的比例。

风险四：企业试用期内不与员工签订劳动合同或只签订试用期合同、不为员工缴纳社会保险的，劳动关系成立，且企业须支付社保费及补偿金

有的企业为防止被员工套牢，往往在试用期不与员工签订劳动合同或只签订试用期合同，也不为员工缴纳社会保险。

但是，根据《劳动法》第二十一条规定：“劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过六个月。”

企业与员工未签订劳动合同但存在事实劳动关系的，企业如果想终止，需要提前30天通知员工并且支付经济补偿金；企业与员工只签订试用期合同的，试用期不成立，该试用期即视为劳动合同的期限。

另外，虽然试用期期间，劳动关系没有最终确立，但是法律明确规定，试用期期间企业也应该为员工缴纳社会保险费。

在善世看来，面对日益变化的商业环境，企业在积极推进业务变革，这为招聘工作带来了复杂多变的新挑战，企业招聘团队除了学好劳动法，还需要大幅度提升适应力予以应对。据善世了解，招聘流程外包（RPO）在这方面优势显著，比如说善世招聘流程外包（RPO）服务，不仅有500强管理经验的专家团队为企业提供专业的劳动法咨询服务，而且还能够帮助企业高效地提升招聘质量、缩短招聘时间、降低招聘成本以及提升灵活性。目前，RPO已成为众多企业获取人才的重要手段。

在善世看来，相比去年，预计2021年“春季”招聘的人才市场供给量更为充裕，人才流动也更为活跃，但是要保证招聘指标的达成，善世建议每个企业都要提前做好招聘工作准备，HR工作前置也好，选择招聘流程外包（RPO）也好，目的都是为2021年“春季”招聘赋能，有效解决招聘难题。