随着双十一的狂欢，已经提醒我们，今年又快步入尾声了。每到这个时候，就会经常听到：“这家公司发了多少钱”、“那家公司带员工集体出国旅游”等年终奖励消息。

这不，善世获悉，就最近，著名网红“长光卫星技术有限公司”也拉了一把“仇恨”。

2020年10月29日，长光卫星举行了“第三批职工交通车发车仪式”。活动上该公司向80名优秀职工发放了新一批的奥迪A3交通车。据了解，这已经是长光卫星下半年内第二次给员工发放如此大的奖励了。据统计获得此奖励的员工已达该企业员工的三分之一。

曾经长光卫星因为自费寻找马航曾一度被网友称为“最良心的商业卫星企业”，现如今又因为超豪华的员工福利再次进入大众视野，着实是吸引了不少眼球。

对此，长光卫星的党委书记贾宏光表示“企业的发展需要新鲜血液的融入，我们就是想通过这样的奖励政策，不断吸引各界优秀人才，并激励公司全体职工奋发图强。”

羡慕归羡慕，我们在口口声称“别人家公司”的同时，更要从中吸取他们的经验和管理之道。

所以，今天就想跟大家聊聊“员工激励”这点事儿。

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别人家的员工激励

新的一年，相信团队员工的整体状态是HR和管理者最为关心的。

为提升员工的工作敬业度，让其更主动积极地投入工作中，有更饱满的热情和能量，提升企业的整体效能，企业通常都会做一件最为核心的事情，即“员工激励”。

下面善世三家比较有代表性的员工激励方案，以供大家参考：

01、永辉超市的“合伙制”

说起永辉超市，最近有条#永辉超市工作人员脚踩冷冻鱼虾#的新闻可能让大家失去了不少好感，但是我们今天先不论此事，毕竟这只是员工个人素养和公司培训上的问题。

如果要论员工激励这块，不得不说，永辉超市做的还是很好的。

从2013年起，因为员工干劲不足，每天“当一天和尚敲一天钟”的状态。永辉超市大刀阔斧改革，实施了“合伙制”。即OP合伙人模式：不承担企业风险，但担当经营责任；根据价值进行多次利益分配；灵活退出、晋级制度；通常与法律风险无关；关注团队与个人的价值贡献；注重自身价值、人脉、资源等。

拿其中一个细节来讲：“永辉在品类、柜台、部门达到基础设定的毛利额或利润额后，由企业和员工进行收益分成。”

所以员工在工作中会自觉避免不必要的成本浪费，以果蔬为例，员工至少在码放时就会轻拿轻放，并注意保鲜程序，这样一来节省的成本就是所谓的“节流”。

所有在国内整个果蔬部门损耗率超过30%的情况下，永辉超市只有4%-5%损耗率。

仅仅两年时间，永辉超市大部分一线员工都在“合伙人”制度中受益，最直接的来看，这项制度实施的第一年人均工资增长幅度达到了14%左右（约314元）。不少员工表示“我们超市实行的这份制度真好，我们可以凭借自己的努力超额完成公司下达的经营目标，获得分红，真的是干劲十足啊”。

培养员工“人人都是经营者”的意识，让员工“自我激励”是永辉超市带给我们的启示。

02、公司内的“婚姻介绍所”

男女比例失调是当今世界国家面临的共同问题，其中亚洲国家因为传统化思想的根深蒂固，在这方面尤为明显。如何解决当下年轻人的婚姻现状，已经成为迫在眉睫的问题。

在把公司看作大家庭的日本，老板们就非常重视员工的婚姻大事。

例如，世界500强著名的综合性电机跨国公司日立集团就内部设立了一个“婚姻介绍所”，专门为员工的恋爱服务。

当新员工进入公司，可以把自己的学历、快乐喜爱、家庭背景、身高、体重等资料输入一个名叫“鹊桥”的电脑网络系统，然后若某名员工递上求偶申请书，便有权调阅电脑档案查看这些已经录入的信息。

申请者往往利用休息日坐在沙发上慢慢地、仔细地翻阅这些档案，直到找到满意的对象为止。一旦他被选中，联系人会将挑选方的一切资料寄给被选方，被选方如果同意见面，公司就安排双方约会。约会后双方都必须向联系人报告对对方的看法。

日立公司人力资源部门的管理人员说：由于日本人工作紧张，职员很少有时间寻找合适的生活伴侣。我们很乐意为他们帮这个忙。另一方面，这样做还能起到稳定员工、增强企业凝聚力的作用。

作为别样的员工激励手段，日立的这种做法受到了不少企业的效仿和学习。

03、华为的“荣誉部门”

说到员工激励，自然我们会提到像华为、阿里、腾讯等这些大厂，毕竟多年来的发展经验已经让他们摸索出了一套属于自己的独特有效的激励方法。

今天就想挑出华为的一种员工激励举措来说说。

在华为，只要员工在某个方面取得了一定的进步就有机会获得相应的奖励和荣誉。为此华为专门成立了一个荣誉部门，负责对员工进行考核、评奖，目的是挑选创新榜样。

其中金牌奖是奖励为公司持续商业成功做出重大和突出贡献的团队和个人，是公司授予员工的最高荣誉。金牌奖每年年末评选一次，获奖代表可以获得与公司高层合影的机会。

然后就是荣誉奖，奖励在公司发展的特殊节点做出突出贡献、表现出色的团队和个人。华为的荣誉奖有两个特点：第一，获奖面广，二是获奖人数多，所以员工甚至会在自己毫无察觉的情况下得知自己获得了公司的某种奖励。只要有自己的特点，工作有自己的业绩，员工就能得到荣誉奖，新员工有进步奖，参与完成了一个项目有项目奖，等等。

所以我们会看到，在员工激励方面，因为荣誉部门的存在，华为公司各种各样的奖励可谓琳琅满目。

事实证明，鼓励创新的员工激励制度，为华为吸引、培养和挽留了一大批优秀的科技、管理人才，形成了华为丰富的人力资源储备。

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员工激励需要注意的关键点

通过以上，我们知道了员工激励在一个企业中相当重要，它也是HR们需要面对和处理的一个棘手板块。

但是，因为经验不足，不少HR在实际工作中进行激励管理时常常会犯一些错误，比如忽视了激励的重要性，比如不正确不恰当的激励或是激励不及时不到位，没有选择性，没有制度与持续性等。最尴尬的结果可能就是，无效激励反而带来了人心涣散，留不住人才，最终导致企业员工跳槽。

那么，我们在做员工激励时都需要注意哪些要点呢？

01、优秀机制是前提

著名“现代管理学之父”德鲁克曾说过：“优秀的机制比所有制更重要。”所以，首先我们在建立人力资源激励管理制度时，就一定要做到专业且公平，从工作与岗位职能职责分析入手，避免随意与盲目，为考核提供客观公正的依据。

02、激励不是单纯的物质奖励

不能简单地以经济利益为激励驱动力，而忽略了员工的个人价值追求与归属需要。

这就要管理者注重人际关系，注重打造企业优秀文化与组织凝聚力，从人文关怀与价值关怀多方面考虑。

03、沟通是激励机制的润滑剂

沟通是一门艺术，更是管理者应当具备的基本素质与能力。无论是非正式沟通还是正式沟通，链状沟通或环状沟通，沟通中会更加了解到每个人在组织中的诉求与追求，因而激励工作也会更好地展开。

04、关心员工诉求与发展

了解每个员工的真正诉求，还有发展空间成长空间的追求，提高员工对组织的归属感，尽可能满足每个员工的诉求。

05、持续与创新

事情是固定的而人是活的，任何制度都要随着组织发展而持续并有所创新。激励管理要看长远，不能只看眼前，可持续很重要；充分调动组织内一切资源，激励规范有序，减少资源浪费；灵活与人性化可增加组织内在驱动力，规范与灵活协同结合，更好地让激励管理最大化促进组织业绩的提高。

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写在最后

在创新革命时代，如何激励新生代员工，特别是满足他们物质与精神方面的需要以实现其自我价值已经成为企业管理者亟待探索和解决的一个重要问题。

在这项管理道路上，善世希望大家始终明白一点：员工渴望的不仅仅是物质的收获，更有心灵上的成长。身为企业管理者，我们更要做到引领员工全面地发展。

-THE END-

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