互联网科技行业，薪资相对较高，人才流动也相对频繁。

善世了解到，为了防止人才流入竞争对手，公司往往会设置“竞业协议”，尤其是对于高管、核心技术人员，要求更为严格。

为此，在员工跳槽后公司和跳槽员工之间往往会发生纠纷，公司会控告员工违反公司竞业协议。

比如当年梁孟松从台积电离职加入三星，被台积电愤而提告，梁孟松最终败诉被规定竞业禁止期限结束后才能重返三星，成了半导体行业最有争议的跳槽事件。

又比如近期的前联想副总裁常程跳槽小米，被联想集团申请仲裁并要求支付违反竞业限制义务违约金事件，引发大众热议。

在善世看来，这些技术人员涉及核心技术，一定程度上影响企业的命运，对薄公堂不难理解。

但与此同时，善世认为，企业也应该更深入思考，如何制定相关条款才能让竞业限制协议真的有用，才能更好保护企业发展。

因为若企业不懂竞业限制条款的相关法律，随意制定竞业限制条款，不仅不能起到相应保护的效果，还可能给企业带来无法挽回的损失。

事实上，企业方面因为这样的原因仲裁失败的案例并不在少数。那么让竞业限制条款真正发挥作用，企业应该怎么做呢？

企业如何制定竞业限制条款？

竞业限制是用人单位对负有保守用人单位商业秘密的劳动者，在劳动合同、知识产权权利归属协议或技术保密协议中约定的竞业限制条款，也就是，劳动者在终止或解除劳动合同后的一定期限内不得在生产同类产品、经营同类业务或有其他竞争关系的用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。

为更好地保护企业商业秘密，善世认为企业在制定相关竞业条款时，应该注意以下方面：

1、不能过度扩大竞业限制的范围，损害劳动者的合法权益。

竞业限制条款是企业与特定的接触、掌握商业秘密的劳动者签订的，范围只限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。

2、竞业限制协议最长不得超过两年，否则属于违法约定，存在无效的风险。

劳动合同法规定，在解除或者终止劳动合同后，竞业限制约定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。

并且同时劳动合同法规定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。否则属于违法约定，存在无效的风险。

3、在竞业限制条款中合理约定竞业限制补偿金，并且要单独支付。

为了保障劳动者的就业权和正常生活，企业要向有负有竞业限制义务的劳动者给予经济补偿。

4、在竞业限制协议中合理约定违约金标准，明确约定相关的违约责任。

在竞业限制约定中，企业可事先明确约定违约金的数额幅度和损害赔偿额的计算方法，也可设定可能的免责条款。

这不仅起到震慑作用，降低劳动者违约进而泄露商业秘密的风险，也有助于纠纷的解决。

劳务派遣中，劳动者是否对用工单位负有竞业限制义务？

近年来，劳务派遣在我国发展迅猛，用工规模呈几何级数增长，越来越多的企业开始采用劳务派遣的用工形式。

那么用工单位能否与劳务派遣员工约定竞业限制？据善世了解是可以的。

劳务派遣是一种特殊的用工形式，派遣单位虽然承担了支付工资、缴纳社保等部分用人单位的义务，但劳动者实际是为用工单位服务，并在用工单位的指挥监督下提供劳动。

因此，劳务派遣用工形式事实上存在着“雇佣”与“使用”的分离。

这种分离使得作为用人单位的派遣公司并无商业秘密可言，而劳动者在提供劳动的过程中却可以直接接触到用工单位的商业秘密。

故用工单位通过直接与派遣员工签订竞业限制协议来保障自己的合法权益不受侵害是有现实意义的。

虽然，《劳动合同法》仅就劳动者与用人单位之间签订竞业限制进行了规定，但其对实际用工单位与劳动者之间达成竞业限制合意并无禁止性的规定。

因此，只要这种协议是双方真实意思表示，且其内容也符合竞业限制的原则规定，就应对双方当事人具有法律效力。

这里善世还要提醒一下，在劳务派遣这类用工形式下，务必注意三方主体之间相互交错的权利义务关系，并且及时全面地签订三方协议，以有效避免相关用工风险。

结语

在善世看来，不管是近年来员工招聘难度、流失率的增加，还是员工裁员纠纷、竞业限制纠纷等事件频发，都说明了企业用工风险及用工成本在不断提升的问题。

面对经济环境不确定因素的增加，不少企业希望能控制成本。

若将一个或多个非核心业务交由第三方处理，通常会带来更高的服务质量，节约成本，优化资源配置，让企业资源集中支持重要的成长领域，此外还能享受到最新的技术带来的规模、效率的优势。

善世服务外包基于市场环境、行业趋势和企业发展需求，凭借实战经验丰富的专家团队、科学的工具和全方位的咨询，帮企业解决人力资源管理过程中面临的实际问题，为企业突破发展瓶颈提供人力资源全面解决方案，致力于成为企业可靠的经营伙伴。